Материал, подготовленный исполнительным директором Союза промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга Александром Ивановичем Медведевым к Круглому столу РБК Петербург по теме «Рынок труда Петербурга. Итоги 2025 года и прогнозы», который состоялся 2 декабря 2025 года.

1. Какие тренды определили 2025 год на рынке труда Петербурга?

2025 год подтвердил несколько устойчивых трендов, которые напрямую затронули предприятия промышленности.

Во-первых, структурный дефицит рабочих и инженерных кадров сохранился и усилился. На рынке по-прежнему недостаточно технологов, специалистов механообработки, электронщиков, квалифицированных слесарей, сварщиков и швей технического профиля. При этом конкуренция за этих специалистов между промышленными предприятиями только выросла.

Во-вторых, усилилось перераспределение кадров в пользу крупных стабильных предприятий с прозрачными социальными гарантиями.

Третий важный тренд — рост ожиданий к качеству управленческих процессов и адаптации сотрудников. Работники всё чаще оценивают не только заработную плату, но и особое внимание работники уделяют системам социальных пакетов на предприятии: ДМС, материальная помощь при рождении ребенка, вступлении в брак и пр., путевки в санаторий, оплата питания, оплата спортивных занятий и обучающих курсов, подарки детям сотрудников, проезд на служебном транспорте до места работы и обратно, бесплатная вакцинация. Соцпакет для компании – это ее конкурентное преимущество в борьбе за привлечение и удержание кадров.

2025 год стал поворотным и для внедрения искусственного интелекта практически во всех сферах, и рынок труда Санкт-Петербурга не стал исключением. Растёт потребность в сотрудниках, готовых работать с цифровым оборудованием, повышается значимость технической грамотности. Сотрудники должны адаптироваться к работе в связке «человек + технология», так как в ряде профессий повышается доля автоматизированных функций (даже в рамках рабочей сетки).

Отдельно по субьектам малого и среднего предпринимательства.

Последние статистические данные отражают прирост числа занятых в секторе МСП на фоне сокращения числа юридических лиц в этом сегменте экономики. На этом фоне с начала года число вакансий постоянно сокращается (от -15 до -23% от месяца к месяцу) на фоне роста числа соискателей ( в среднем на 20% в месяц).

В этих условиях предсказуемым стало замедление темпов роста заработной платы, напряженность на рынке труда достигла нормального уровня в 5,5 (число резюме в расчете на 1 вакансию), что дает возможность выбора соискателя. Работодатели становятся более избирательными. Кадровый дефицит сокращается практически во всех секторах. Ожидания предпринимателей стали менее оптимистичными, многие начинают готовится к сокращению издержек на фоне сжимающегося спроса. Ключевые направления решения кадровых проблем в текущих условиях - повышение производительности, внедрение принципов бережливого производства, повышение квалификации, обучение персонала смежным профессиям. Для организаций с устойчивым дефицитом есть возможность привлечения кадров по программе Профессионалитет, которая включает программы подготовки для обеспечения кадровых потребностей МСП.

2. Как менялись количество вакансий и активность соискателей?

Количество вакансий в промышленности в целом продолжало расти, но по сравнению с предыдущими годами потребность уменьшилась.
С точки зрения уменьшения интенсивности роста численности персонала, это обусловлено не только частичным решением кадровой потребности, но и автоматизацией производственных процессов.

В 2025 г. изменились критерии набора производственного персонала, сейчас работодатель может себе позволить выбирать более профессиональных работников с высокой квалификацией. При этом условия, предлагаемые работодателем в 2025 г., это не только высокая зарплата, но и внушительные социальные гарантии для работников предприятия (включая жилищные программы, льготное кредитование, компенсации найма жилья, дмс и т.д.).

Активность соискателей — тоже несколько снизилась, особенно в разрезе рабочих и инженерных профессий. Соискатели в 2025 году хотят работать с понятными перспективами обеспеченности работой на ближайшее несколько лет, специалистов высокого уровня обязательно интересует максимально возможный социальный пакет, который можно распространить и на членов их семей, так же важным аспектом являются условия труда на предприятии.

В 2025 году активность кандидатов на технические специальности снижалась, и кадровым службам предприятий приходилось менять инструменты подбора: больше работать с профессиональными учебными заведениями, расширять возможности по обучению сотрудников, усиливать кадровый резерв;

На ИТР-позиции активность соискателей была выше, но требования к качеству кандидатов также выросли в соответствии отраслевым нормам.
В целом рынок труда стал более «работодателе-ориентированным» в сегменте молодых специалистов, но остаётся «кандидато-ориентированным» в сегменте опытных производственных работников.

3. Остановилась ли гонка зарплат? Как меняются ожидания соискателей?

За последние два года темп роста заработных плат замедлился, но говорить о полной «остановке» гонки нельзя.

К концу 2025 года еще присутствует тенденция роста заработных плат:
В 2023 году рост 40% по отношению к 2022 г.
В 2024 году рост 12% по отношении к 2023 г.
В 2025 году рост 5,7% по отношению к 2024 г. (по итогам 9 мес.)

Зарплатные ожидания кандидатов повысились, но уже не только из-за прагматичных мотивов — большие ожидания формирует сочетание спроса со стороны предприятий и рост стоимости жизни.

Мы видим следующие тенденции:

• зарплатные ожидания рабочих специалистов продолжают расти, особенно у высококвалифицированных слесарей, сварщиков, операторов ЧПУ и швей узкого профиля;

• при этом кандидаты стали более трезво оценивать рынок и реже называют необоснованные цифры;

• для ИТР-специалистов заметен тренд смещения ожиданий в сторону нематериальных факторов: внутренний карьерный рост, повышение квалификации, участие в проектах, гибкость графика, современность инфраструктуры.

4. Где сегодня искать работников? Привозить? Переучивать? Повышать производительность? Что выбирает бизнес?

Как правило, эффективной становится комбинированная стратегия, поскольку один инструмент не решает проблему комплексно.
В основном используются:

1. Программы повышения квалификации во внешних учреждениях, наставничество. Это позволяет формировать кадры «под себя».

2. Важным направлением деятельности служб персонала предприятий является удержание, для подбора используются все доступные методы, от индивидуального подхода к некоторым работникам до регулярной оценки заработной платы и социальных условий.

3. Обучение персонала за счет предприятия по требуемым компетенциям. Особо хочу остановиться на Популярности программы 80/20 (c 2006 г. разработали в КЭРППиТ под руководством академика Пешехонова). Сейчас в Программе уже 50 млн. руб (на 1 организацию до 5 млн). Уже второй год аналогичная программа для малого бизнеса в промышленности.

4. Подготовка кадров со школы до приема на предприятие.

Работа с колледжами и вузами по привлечению студентов к работе на предприятии.

Наша общая задача сделать профессию инженера популярной среди тех, кому еще только предстоит выбрать свой жизненный и профессиональный путь. Этому помогают наставнические проекты и взаимодействие между предприятием и будущими кадрами еще на уровне школы.

Но это дело будущего, а кадры промышленности нужны прямо сейчас. Поэтому предприятия Санкт-Петербурга «включаются» в СПО — принимают участие в формировании образовательных программ по подготовке специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих, формируют заказ на освоение студентами определенной рабочей профессии в рамках освоения образовательных программ по специальностям. Не всегда этот процесс идет так гладко, как хотелось бы, где-то не хватает инициативы со стороны предприятий, где-то мешает консерватизм самих средних профессиональных училищ (СПУ). Но все же в Петербурге есть ряд предприятий, которые настаивают на включении в образовательные программы определенных профессий, компетенций и видов работ.

Такая активная позиция промышленности имеет и более масштабные последствия. Например, в ответ на запрос работодателей в 2026 году будут лицензироваться еще две специальности укрупненной группы профессий/специальностей «Машиностроение».

Ощутимый толчок к более тесному сотрудничеству предприятий Санкт-Петербурга и СПУ города дал федеральный проект «Профессионалитет». Ярким примером тому можно назвать создание Образовательно-производственного центра «Машиностроение» на базе Академии машиностроения имени Ж.Я. Котина и «Петербургского тракторного завода». За два года существования центра стало очевидно, что совместное формирование будущих специалистов ведет к повышению профессиональной компетентности выпускников СПО.

В систему СПО внедряются новые управленческие практики и образовательные методики, ориентированные на подготовку специалистов для работы на современных промпредприятиях. Например, АМК имени Котина реализует интересный проект — «Изготовление прототипов учебных опытно-конструкторских разработок». В рамках этой образовательной программы студенты осваивают весь технологический цикл изготовления конечного продукта в области машиностроения. Это способствует формированию поликомпетентных высококвалифицированных и, как показывает практика, крайне востребованных на предприятия Санкт-Петербурга специалистов.

Петербургские учреждения СПО стараются подстраиваться под требования промышленников. В числе «шагов навстречу» оптимизация графика учебного процесса так, чтобы на предприятиях постоянно находились студенты-практиканты. Большая востребованность в специалистах и рабочих не остается незамеченной у студентов и общественности, что способствует повышению престижа рабочих профессий. В целом эффект от тесного взаимодействия между предприятиями и учреждениями СПО в части роста популярности такой образовательной траектории у молодежи есть: например, в ходе приемной кампании-2025 средний конкурс в АМК составил 8 человек на место».

5. Сегодня, практически все успешно работающие промышленные предприятия сосредоточены на повышении производительности труда, внедрении бережливого производства, оптимизации процессов, автоматизации отдельных операций, развитии культуры качества, совершенствовании условий труда и быта работников.

6. С точки зрения финансовой поддержки наших предприятий принято постановление Правительства «О Порядке предоставления в 2025 году субсидий субъектам деятельности в сфере промышленности в Санкт Петербурге в целях возмещения части затрат организаций, связанных с осуществлением найма жилья сотрудникам из других регионов».

Получить субсидию могут промышленные предприятия Петербурга, понёсшие затраты на аренду жилых помещений для размещения сотрудников из других регионов в период с 1 ноября 2024 года по 31 октября 2025 года.

Субсидия также поможет частично возместить предприятиям затраты на компенсацию расходов сотрудникам из других регионов, которые самостоятельно нанимают жильё.

Данная форма финансовой поддержки направлена на обеспечение жильём сотрудников из других регионов и, как следствие - на укрепление кадрового потенциала петербургской промышленности.

Максимальный размер субсидии для одной организации составляет 12 миллионов рублей. Сумма возмещаемых затрат на одного сотрудника из другого региона не может превышать 10 тысяч рублей. В 2025 году в городском бюджете на выплату данного вида субсидий предусмотрено 240 миллионов рублей.

5. Как себя чувствуют ключевые отрасли? Где кадров по-прежнему не хватает, а где кризис пройден?
Сегодня нельзя сказать, что кризис пройден.

Напряжённая кадровая ситуация сохраняется в:

• машиностроении

• приборостроении

• лёгкой промышленности

• пищевой промышленности

Дефицит сохраняется на следующих позициях:

• рабочие высокой квалификации

• специалисты по механообработке, операторы ЧПУ

• швеи технического профиля

• сварщики

• инженеры-конструктора, технологи.

За последние два года численность рабочей силы как в России снизилась, так и в Санкт-Петербурге не исключение, по оценкам экспертов, снизилась, что связано с демографическими факторами, такими как «демографическая яма» 1990-х годов. Наиболее быстро сокращаются группы востребованных на рынке труда возрастов, например, люди от 19 до 40 лет.
Долгосрочные последствия могут оказаться существеннее. Дело в том, что к 2030 году на рынок должна выйти группа, которой сегодня от 10 до 20 лет. Она очень малочисленная. По прогнозам, которые мы делали еще до пандемии, к 2030 году численность занятых в возрастной группе от 20 до 40 лет должна была сократиться примерно на четверть по сравнению с 2020 годом. Это само по себе – тектонический сдвиг и колоссальный шок для экономики с точки зрения влияния на технологии, производительность, конкурентоспособность и предпринимательскую активность.

Для выхода из создавшегося положения нам не обойтись без перехода на роботизацию отдельных специальностей. И необходимо больше средств направить на приобретение робототехники в производство. Это очень важная задача на наш взгляд.

6. Как рынок труда будет развиваться в 2026 году? Что на него будет влиять?

По нашим ожиданиям рост зарплат продолжится в 2026 году в некоторых отраслях, на 10-20 %, т.к. потребность в квалифицированных рабочих и инженерах сохраниться. В гонке за кандидатов выиграют компании, которые сегодня пересматривают подходы: автоматизируют все HR-процессы (адаптация, обучение, развитие), развивают сотрудников и создают рабочую среду, где учитывают реальные запросы людей.

Мы ожидаем, что в 2026 году рынок труда продолжит развиваться под влиянием нескольких факторов:

1. Укрепление промышленного сектора.

Это сохранит высокий спрос на рабочие профессии и инженеров.

Здесь мы видим важную роль нашего Союза промышленников т предпринимателей, который объединяет интересы предприятий города и действует в тесном взаимодействии с исполнительными органами государственной власти. Достаточно привести в качестве примера такой стратегический документ, как «Политика кадрового обеспечения развития промышленности Санкт-Петербурга», подготовленную Комитетом по промышленной политике, инновациям и торговле Санкт-Петербурга, рассмотренную и утвержденную на расширенном заседании нашего Союза.

Если серьезно говорить о решении кадровой проблемы, то нужен комплексный подход, восстановление многих подтвержденных отечественным опытом и незаслуженно забытых подходов. Нужно повысить уровень выпускников вузов и колледжей, чтобы они в полной мере обладали необходимыми для
качественной работы знаниями и навыками.

2. Один из важных факторов в развитии рынка труда - Технологическая трансформация производства.

Потребуются специалисты, владеющие современной техникой, цифровыми системами и автоматизированными инструментами.
Важно включить в стратегии развития предприятий меры, направленные на обеспечение развития искусственного интеллекта. Это позволит выйти на новый уровень развития производств, сократив время производственных процессов.

3. На рынок труда будет влиять и более активное участие государства в подготовке рабочих кадров. Программы профессионального обучения будут усиливаться, и предприятиям станет проще формировать внутренний кадровый поток.

4. Усиление роли предприятия, как компанию воспринимают потенциальные и текущие сотрудники. Сотрудники будут выбирать работодателя не только по уровню заработной платы, но и по качеству управленческих процессов.

5. Рост ожиданий к корпоративной культуре, лидерству и коммуникациям. Кандидаты будут ориентироваться на долгосрочные отношения с работодателем, устойчивость, надёжность и социальные гарантии.

6. Государственные программы поддержки и субсидии на обучение (при их доступности) станут фактором конкурентного преимущества для тех предприятий, которые умеют оперативно привлекать эти ресурсы.